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Dysfunktionen Detector - Booster für High Performance Teams
19.09.2019 19:09
von Ira Rueder

Dysfunktionen Detector - Booster für High Performance Teams

ACADEMY 4 EXCELLENCE  |  Agile. Individual. Leadership. Coaching.

Der Dysfunktionen-Check geht zurück auf eine Idee von Patrick Lencioni und findet sich in seinem Buch "Die fünf Dysfunktionen eines Teams".

Der darauf aufbauende Workshop hat zum Ziel, hemmende Faktoren im Team aufzuspüren und optimale Arbeitsergebnisse zu fördern. Denn: Nur was bekannt ist, lässt sich bearbeiten.

Der Workshop ist auf eine Gruppengröße von drei bis zwölf Personen ausgelegt. Die Rolle des Moderators kann eine Führungskraft einnehmen, sofern sie gut in das Team integriert ist. Sollten sich Mitarbeiter in Gegenwart der Führungskraft gehemmt fühlen, frei zusprechen, liefert die Zusammenarbeit mit einem externen Coach bessere Ergebnisse. Ein neutraler Dritter sieht mit frischem und unverstelltem Blick ohnehin oft mehr als Interne.

Die 5 Dysfunktionen eines Teams

Was sind Dysfunktionen? Woran lassen sie sich erkennen? Lencioni unterscheidet fünf Dysfunktionen und Funktionen:

Fehlende Offenheit im Gegensatz zu Vertrauen

Selbst wenn Ihre Mitarbeiter viel miteinander reden und sogar privates ansprechen, muss dies kein Zeichen von Offenheit sein. Entscheidend ist, dass sie die heiklen Punkte auf den Tisch bringen.

Dazu braucht es gegenseitiges Vertrauen. Sofern Mitarbeiter Angst haben, Schwächen einzugestehen, ist ein offener Austausch undenkbar.

Das gegenseitige Vertrauen ist eine entscheidende Größe. Sie ist die Voraussetzug für gemeinsames Lernen und zielgerichtetes, effizientes Handeln.

Künstliche Harmonie im Gegensatz zu produktive Konfliktbereitschaft

Diskussionen und Meinungsverschiedenheiten müssen kein schlechtes Zeichen sein. Es kommt auf das "Wie" an. Der produktive Austausch von Auffassungen und Konflikten öffnet ganz im Gegenteil das Fenster für Innovationen.

Zweideutigkeit im Gegensatz zu Selbstverpflichtung

Fast jedes Ziel lässt sich erreichen, wenn das Team an die gemeinsame Sache glaubt und sich dafür einsetzt. Wie sehr fühlen sich alle Beteiligten - jeder Einzelne - der gemeinsamen Sache verpflichtet? Darauf kommt es an. Falls der gemeinsame Glaube fehlt oder das gemeinsame Verständnis über das Ziel, kocht jeder sein eigenes Süppchen und tut das, was er für richtig hält.

Niedrige Standards vs. Verantwortlichkeit

"Wie läuft's? Alles in Ordnung?" Die Nachfrage ist in funktionalen Teams selbstverständlich - sogar ein Zeichen hoher Team-Standards: Man kann auf jeden zählen. Jeder ist verantwortlich. Jeder ist accountable.

Das Gegenteil zeigt sich in einer Haltung von: "Weshalb soll ich mich einmischen? Ist doch die Sache meines Kollegen." 

Dominanz von Status und Ego im Gegensatz zu Zielorientierung

Herausragende Ergebnisse entstehen dort, wo Eigeninteressen zurückgestellt werden und das gemeinsame Interesse im Fokus steht. Andernfalls macht jeder, was ihm selbst am meisten dient.

Der Workshop

Zu Beginn erklärt der Moderator den Auftrag und den Ablauf des Workshops.

Er beschreibt die 5 Dysfunktionen eines Teams sowie die 5 Elemente funktionierender Teams und stellt die Grafik über die Funktionen & Dysfunktionen der Teamarbeit vor. 

Danach liest er Aussagen vor und bittet die Teammitglieder, sich dazu für sich alleine zu positionieren. Dies tun sie anhand einer Skala von -2 für sehr dysfunktional bis +2 für sehr funktional.

Mögliche Aussagen sind zum Beispiel diese:

Fehlende Offenheit vs. Vertrauen:

  • Wir wissen viel von allen anderen.
  • Wir kennen die Stärken und reden darüber.
  • Ich habe niemals das Gefühl, dass meine Kollegen Informationen über mich missbrauchen.

Künstliche Harmonie vs. Konfliktbereitschaft:

  • Wir kehren nichts unter den Teppich.
  • Wir tauschen unsere Positionen immer aus.
  • Wir diskutieren gelegentlich auch ziemlich kontrovers.

Mehrdeutigkeit vs. Selbstverpflichtung (Commitment):

  • Unsere Ziele sind eindeutig: Jeder weiß genau, worum es geht.
  • Jeder Kollege steht voll hinter diesen Zielen.
  • Jeder im Team setzt sich für die Zielerreichung voll ein.

Niedrige Standards vs. Gegenseitige Verantwortlichkeit. 

  • Wir setzen uns hohe Leistungsziele.
  • Wenn einer sich nicht voll engagiert, fühle ich mich verantwortlich, dies zu thematisieren.
  • Wir unterstützen uns gegenseitig.

Status & Ego vs. Gemeinsame Zielorientierung:

  • Bei uns gibt es weder Ego-Gehabe, noch Alpha-Tiere, noch Statusorientierung.
  • Jeder weiß: Wenn mein Team erfolgreich ist, bin ich es auch.
  • Wir arbeiten gemeinsam daran, unsere Ziele zu übertreffen

Die Einschätzung nimmt zunächst jeder für sich persönlich vor.

In der zweiten Runde legen die Teilnehmer ihre eigene Einschätzung offen. Dazu kleben sie Klebepunkte an die eingangs vorgestellte Grafik: Rote Punkte kommen in den dysfunktionalen Bereich, gelbe in die neutrale Mitte und grüne in den funktionalen Bereich. Je weiter die Punkte in die Außenbereiche der Grafik geklebt werden, umso stärker ist die Funktion oder Dysfunktion ausgeprägt.

Die Grafik zusammen mit den Klebepunkten verdeutlicht nicht nur die Einschätzungen der Teammitglieder, sondern auch die Homogenität des Urteils. Das Ergebnis wird zum Auftakt für eine Diskussion über die Gründe für die Bewertungen und wie gegebenenfalls Abhilfe zu schaffen ist.

Der Dysfunktionen-Check eignet sich außerdem als erster Schritt, um ein Team auf Agilität vorzubereiten.

Im Verlauf des Workshops können unterschwellige Konflikte zutage treten. Wer auch immer die Moderation übernimmt, sollte in der Lage sein, mögliche Differenzen aufzufangen und konstruktiv nutzbar zu machen.

 

Quelle: Svenja Hofert, Der Dysfunktionen-Check, managerSeminare 228 März 2017

 

 

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