Culture & Diversity Manager - Schlüsselrolle für Vielfalt in der Organisationskultur

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Der Juni wird als Pride Month gefeiert. Aus diesem Anlass und vor dem Hintergrund der zunehmenden Globalisierung soll die Bedeutung der Förderung von Vielfalt und der Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur betont werden. Unternehmen erkennen zunehmend, dass Vielfalt nicht nur ein ethisches Gebot ist, sondern auch einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bietet.

Als Reaktion darauf gewinnt die Rolle des Culture und Diversity Managers immer mehr an Bedeutung. In diesem Artikel werden wir uns mit verschiedenen Fragen rund um das Thema beschäftigen, darunter:

• Warum ist Diversity Management in Organisationen wichtig?
• Wie kann Vielfalt am Arbeitsplatz gestärkt und gefördert werden?
• Was sind die Vielfaltsdimensionen nach Gardenswartz und Rowe?
• Was macht ein Culture und Diversity Manager?

Der Juni ist Pride Month 

Jedes Jahr im Juni wird der Pride Month gefeiert und dient dazu, die LGBTQ+-Gemeinschaft zu unterstützen und ihre Rechte zu feiern. Es ist eine Zeit, in der Menschen weltweit zusammenkommen, um für Gleichberechtigung, Sichtbarkeit und Akzeptanz einzutreten. Der Pride Month erinnert uns daran, wie wichtig es ist, eine Gesellschaft zu schaffen, in der alle Menschen unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung frei und ohne Diskriminierung leben können.

Eine Herausforderung, die oft übersehen wird: unbewusste Vorurteile

Es gibt über 180 verschiedene unbewusste Vorurteile. Sie werden auch als implizite Vorurteile oder Unconscious Bias bezeichnet und sind Vorannahmen, Stereotype oder Einstellungen, die Menschen automatisch und ohne bewusste Kontrolle bilden. Sie können aufgrund von persönlichen Erfahrungen, sozialen Normen oder Medieneinflüssen entstehen. Diese Vorurteile beeinflussen unser Denken und Handeln, auch wenn wir uns dessen nicht bewusst sind.

Im Zusammenhang mit Diversity Management können unbewusste Vorurteile zu Hindernissen für die Förderung von Vielfalt und Inklusion werden. Ein Beispiel dafür sind Stereotype über bestimmte Bevölkerungsgruppen. Wenn Führungskräfte oder Mitarbeitende unbewusste Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen haben, können sie unbeabsichtigt Entscheidungen treffen, die zu Ungleichbehandlung führen. Zum Beispiel könnten sie bei der Rekrutierung und Auswahl von Personen, die sich bewerben, unbewusst bestimmte Gruppen bevorzugen oder benachteiligen. Unbewusste Vorurteile können auch zu einer mangelnden Sichtbarkeit und Anerkennung von Leistungen führen. Personen, die bestimmten stereotypen Merkmalen nicht entsprechen, könnten unterbewertet oder übersehen werden. Dies kann zu einem Gefühl der Ausgrenzung führen und die Motivation und Produktivität der Teammitglieder beeinträchtigen.

Der "Hire-and-Fire-Bias" (Einstellungs- und Kündigungs-Bias)beispielsweise bezieht sich auf diskriminierende Praktiken bei der Einstellung, Beförderung und Entlassung von Mitarbeitenden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität und die nicht mit der Leistung oder dem Verhalten der Person am Arbeitsplatz zusammenhängen. Dies kann dazu führen, dass LGBTQ+-Personen systematisch aus dem Arbeitsumfeld ausgeschlossen werden oder schwierigere Arbeitsbedingungen haben.

Ein weiterer Bias-Typ ist der "Berufsbezogene Stereotyp-Bias". Dieser Bias tritt auf, wenn Annahmen über die sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität einer Person basierend auf dem Beruf oder der Tätigkeit gemacht werden, die sie ausübt. Ein häufiges Beispiel für diesen Bias ist die Annahme, dass bestimmte Berufe wie Friseur*in, Modedesigner*in oder Visagist*in mit einer bestimmten sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität verbunden sind. Zum Beispiel wird oft angenommen, dass Männer, die als Modedesigner arbeiten, schwul sein müssen. Diese Art von Stereotypisierung ist problematisch, da sie Menschen aufgrund ihrer Berufswahl diskriminiert und ihre sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität in Frage stellt. Sie verstärkt Vorurteile und trägt zur Stigmatisierung von bestimmten Berufen oder Tätigkeiten bei.

Die Bewältigung unbewusster Vorurteile ist eine komplexe Aufgabe, erfordert aber Engagement und kontinuierliche Anstrengungen. Hier sind einige Schritte, die Organisationen unternehmen können, um unbewusste Vorurteile zu adressieren und zu überwinden:

1. Bewusstseinsbildung: Es ist wichtig, dass Teammitglieder über unbewusste Vorurteile informiert werden und sich ihrer eigenen Vorurteile bewusst werden. Schulungsprogramme und Sensibilisierungsmaßnahmen können helfen, das Bewusstsein für diese Thematik zu schärfen und eine offene Diskussion darüber zu fördern.
2. Trainings und Workshops: Organisationen können Schulungsprogramme und Workshops anbieten, um ihre Belegschaft über unbewusste Vorurteile aufzuklären und Techniken zur Vorurteilsbewältigung zu erlernen. Solche Programme können dazu beitragen, stereotype Denkmuster zu erkennen und zu hinterfragen.
3. Diversität in Entscheidungsgremien: Es ist wichtig sicherzustellen, dass Entscheidungsgremien und -prozesse eine Vielzahl von Perspektiven und Hintergründen repräsentieren. Durch die Einbeziehung verschiedener Stimmen und Erfahrungen können Vorurteile bei Entscheidungen minimiert werden.
4. Feedback-Kultur: Organisationen sollten eine Kultur des konstruktiven Feedbacks fördern. Mitarbeiter sollten ermutigt werden, Vorurteile anzusprechen und auf mögliche Vorurteile in Entscheidungen oder Verhaltensweisen hinzuweisen.
5. Transparenz und Rechenschaftspflicht: Organisationen sollten klare Richtlinien und Verfahren haben, um Diskriminierung und Vorurteile zu bekämpfen. Durch Transparenz und Rechenschaftspflicht können Vorurteile offen angesprochen und Maßnahmen ergriffen werden, um diese zu überwinden.

Die Bedeutung von Diversity Management in Organisationen

Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion aktiv fördern, schaffen nicht nur ein positives Arbeitsumfeld, sondern haben auch einen Wettbewerbsvorteil. Durch die Integration unterschiedlicher Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe können innovative Ideen entstehen, die zu besseren Lösungen und einem breiteren Kundenverständnis führen. Laut einer internationalen McKinsey-Analyse sind diverse Teams wirtschaftlich erfolgreicher. Darüber hinaus trägt eine vielfältige Belegschaft dazu bei, das Image eines Unternehmens zu verbessern und es attraktiver für talentierte Fachkräfte aus unterschiedlichen Gruppen zu machen.

Vielfalt wirkt in sieben Kerndimensionen 

Um die Vielfalt am Arbeitsplatz gezielt anzugehen, verwenden viele Organisationen die Vielfaltsdimensionen nach Gardenswartz und Rowe. Diese Dimensionen sind Kategorien, die verschiedene Aspekte der Vielfalt abbilden und als Leitfaden dienen können. Zu den Dimensionen gehören unter anderem Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, körperliche Fähigkeiten und sozioökonomischer Status. Jede Dimension ist wichtig für das Diversity Management. Der Unterschied liegt darin, dass diejenigen, die direkt um die Persönlichkeit herum angeordnet sind, nahezu unveränderbar sind. Damit haben sie den größten Einfluss auf Ein- oder Ausgrenzung. Nach außen hin werden sie immer flexibler. Indem Unternehmen die Vielfaltsdimensionen verstehen und berücksichtigen, können sie sicherstellen, dass ihre Bemühungen zur Förderung von Vielfalt umfassend und inklusiv sind.

Der Culture und Diversity Manager als strategische Schlüsselrolle

Es reicht nicht, das Thema Diversität abzuhaken, indem eine Quotenfrau benannt wird. Um das Thema Diversity Management anzugehen, muss es durch gezielte Strategien gefördert und gesteuert werden. Das erfordert Energie. Hier kommt der Culture und Diversity Manager ins Spiel. Diese Fachkraft ist für die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion verantwortlich. Dazu gehören:

• die Sensibilisierung der Belegschaft für die Bedeutung von Vielfalt
• die Implementierung von Schulungsprogrammen
• die Förderung von Netzwerken
• die Schaffung von Chancengleichheit bei der Personalbeschaffung und -entwicklung
• die Überwachung der Fortschritte
• die Identifizierung potentieller Herausforderungen

Der Culture und Diversity Manager arbeitet eng mit verschiedenen Abteilungen zusammen, um sicherzustellen, dass Vielfalt in allen Unternehmensbereichen gefördert wird. Durch diese Bemühungen können Unternehmen eine positive Unternehmenskultur schaffen, die auf Respekt, Wertschätzung und Chancengleichheit basiert.

Charta der Vielfalt fördert Unternehmenskultur

Ein wichtiger Schritt zur Förderung von Vielfalt und Inklusion ist die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt. Die Charta der Vielfalt ist eine Initiative, die von deutschen Unternehmen ins Leben gerufen wurde und sich für Vielfalt, Respekt und Wertschätzung am Arbeitsplatz einsetzt. Die ACADEMY 4 EXCELLENCE als Unterzeichner der Charta der Vielfalt verpflichtet sich, eine Unternehmenskultur zu fördern, die frei von Vorurteilen und Diskriminierung ist. Sie setzt sich aktiv dafür ein, dass Vielfalt als Stärke anerkannt wird und Rahmenbedingungen geschafft werden, um ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu gewährleisten.

Co-Autorin: Melanie Janka

Quellen:

https://www.charta-der-vielfalt.de/

https://www.mckinsey.de/news/presse/2020-05-19-diversity-wins