In der Führungsliteratur ist viel vom Sprechen und vom richtigen Auftritt die Rede. Dabei ist das Zuhören ebenso wichtig. Eine gute Führungskraft sollte die Richtung vorgeben, den Weg weisen und das eigene Arbeitsgebiet gestalten. Und sie sollten Schweigen können.

Trainieren Sie das produktive Schweigen in der Führung in drei Schritten:

1. Offene Fragen

Stellen Sie im Gespräch mit Mitarbeitern und Kollegen W-Fragen, also offene Fragen. Beispiele sind: Wie sehen Sie das? Wie geht es Ihnen? Wie sieht die Lösung aus Ihrer Sicht aus? Wie ist der aktuelle Stand der Dinge? Wie würden Sie vorgehen? Leiten Sie Ihre Fragen ein mit "Was genau...?" oder "Wie genau...?" So kommen Sie auf einen guten Kurs.

Einen W-Fragen-Typ sollten Sie jedoch vermeiden. Es ist die Frage nach dem Warum. Die Warum-Frage ist in die Vergangenheit gerichtet. Sie wirkt nicht lösungsorientiert und bringt Ihren Gesprächspartner in eine Rechtsfertigungssituation. Ein Beispiel für eine schlechte Frage ist: „Warum hat das nicht geklappt?“

2. Immer ein paar Fragen in der Rückhand haben

Versuchen Sie immer, ein paar Fragen mehr zu haben, als Ihre Mitarbeiter beantworten können. Als Führungskraft ist es Ihre vornehmste Aufgabe, die richtigen Fragen zu stellen – nicht die Antworten zu liefern

3. Halten Sie die Stille aus

Wenn Sie eine Frage gestellt haben, braucht Ihr Mitarbeiter Zeit, sie zu beantworten. Er muss sich mit Ihrer Frage vertraut machen. Geben Sie sie ihm Zeit, auch wenn eine Pause entsteht.

Die Gesprächspause zu ertragen, ist vielen Menschen unangenehm. Um die Lücke zu füllen, werfen sie eine Idee ein. Doch als Führungskraft greifen Sie damit dem Gedankengang Ihres Mitarbeiters voraus und untergraben zugleich seine Motivation. Eine Aufgabe selbst zu lösen, stärkt das Selbstgefühl wie nichts anderes.

Deshalb: Schweigen Sie im Anschluss an Ihre Frage. 

Schweigen, fordern und fördern

Persönliches Wachstum setzt eigene Erfahrungen voraus. Sich gelegentlich einmal ein paar blaue Flecke zu holen, gehört dazu.

Viele Führungskräfte tappen allerdings in eine Falle. Sie versuchen, alle Probleme zu lösen, die an sie herangetragen werden. Doch damit verhalten sie sich ähnlich wie überbesorgte Eltern, die ihren Kindern jede Art von Unannehmlichkeit ersparen wollen.

Sie meinen es gut, doch ihr Verhalten richtet sich irgendwann gegen sie: Ihre Kinder machen sie verantwortlich, wenn sie sich nicht gut fühlen. Doch das kann nicht sein – schon gar unter Erwachsenen: Jeder ist für seine Stimmung selbst zuständig. Die Verantwortung liegt bei jedem selbst.

Lassen Sie deshalb Ihre Mitarbeiter selbst denken. Verantwortung, Identifikation und Sinn wachsen durch die intensive Beschäftigung mit der Aufgabe. Jeder muss seine Aufgabe voll annehmen, manchmal über anfängliche Widerstände hinweg. Wer die Verantwortung für seine Motivation abgibt, läuft der Erfüllung stets hinterher, die Arbeit spenden kann.