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09.09.2021 11:52:00
Top Team Performance: 5 Funktionen & 5 Dysfunktionen
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So kommen Sie den Dysfunktionen im Team auf die Spur
Der Dysfunktionen-Check für Teams geht zurück auf eine Idee von Patrick Lencioni. 2001 veröffentlichter er das Buch "Die 5 Dysfunktionen eines Teams"
In einem Team-Workshop lassen sich die Dysfunktionen aufdecken und die Basis für die Aufarbeitung legen - so kann das Team wirkungsvoller arbeiten und zu optimalen Resultaten kommen.
Der Workshop eignet sich für Teams von drei bis zwanzig Personen. Die Führungskraft kann die Rolle des Moderators einnehmen, sofern sie in das Team integriert ist. Sollten sich die Teammitglieder in Gegenwart der Führungskraft befangen fühlen, ist es empfehlenswert auf einen externen Team Coach zurückzugreifen. Ohnehin fällt es diesen leichter, neutral zu fragen, allparteilich zu sein und Unausgesprochenes zu erfassen.
Die 5 Dysfunktionen eines Teams
Woran lassen sich Dysfunktionen erkennen? Was macht demgegenüber ein gut funktionierendes Team aus? Die fünf Dysfunktionen und Funktionen nach Lencioni sind diese:
Fehlende Offenheit vs. Vertrauen
Viele Worte sind noch kein Zeichen für Offenheit und Vertrauen. Selbst wenn Teammitglieder häufig und intensiv miteinander reden und sogar privates austauschen, sagt das wenig über die Funktionalität des Teams aus. Die entscheidende Frage ist: Packen die Teammitglieder in ihren Gesprächen auch die heißen Eisen an?
Gegenseitiges Vertrauen ist die Voraussetzung. So lange sich die Teammitglieder gegenseitig nicht über den Weg trauen und Angst haben, Schwächen einzugestehen, ist der Weg zu einem offenen Austausch versperrt.
Das gegenseitige Vertrauen ist eine zentrale Größe, denn es bildet die Grundlage für gemeinsames Lernen und zielgerichtetes, effizientes Handeln.
Künstliche Harmonie vs. produktive Konfliktbereitschaft
Für sich genommen sind Meinungsverschiedenheiten kein Zeichen von Dysfunktionalität. Ganz im Gegenteil: Unterschiedliche Auffassungen und Konflikte öffnen das Fenster zu kreativem Querdenken.
Zweideutigkeit vs. Selbstverpflichtung
Sofern alle an einem Strang ziehen, lässt sich fast jedes Ziel erreichen. Eine entscheidende Frage ist deshalb: Wie sehr fühlen sich die Teammitglieder der gemeinsamen Sache verpflichtet? Wie intensiv ist jeder Einzelne commited?
Der gemeinsame Glaube und das gemeinsame Verständnis über das Ziel sind eine zentrale Größe, denn andernfalls tut jeder einfach das, was er für richtig hält.
Niedrige Standards vs. Verantwortlichkeit
In funktionalen Teams fragen Kollegen gelegentlich bei den anderen nach, wie gut sie zurechtkommen und inwiefern alles nach Plan läuft. Das ist selbstverständlich und ein Anzeichen höherer Team-Standards. Jeder fühlt sich verantwortlich, man kann auf jeden einzelnen zählen, jeder ist accountable.
Das Gegenteil zeigt sich in einer Haltung von: "Ist doch die Aufgabe meines Kollegen: Weshalb soll ich mich einmischen?"
Dominanz von Status und Ego vs. Zielorientierung
Ohne Fokus auf gemeinsame Ziele macht jeder, was er will und was seinen persönlichen Interessen am meisten dient. Herausragende Teamergebnisse entstehen jedoch dann, wenn die Teammitglieder ihre Egoismen hintenan stellen und sich auf das gemeinsame Ergebnis konzentrieren.
Dysfunktionen-Check im Team
Der Moderator erklärt zunächst Auftrag & Ablauf des Workshops.
Er beschreibt die 5 Dysfunktionen eines Teams, demgegenüber die 5 Elemente funktionierender Teams und stellt die Grafik über die Funktionen & Dysfunktionen der Teamarbeit vor.
Danach liest er Aussagen vor und bittet die Teammitglieder, sich dazu zu positionieren. Dies tun sie z.B. anhand einer Skala von -5 für sehr dysfunktional bis +5 für sehr funktional.
Mögliche Aussagen sind zum Beispiel diese:
Fehlende Offenheit vs. Vertrauen:
- Wir wissen viel von allen anderen.
- Wir kennen die Stärken und reden darüber.
- Ich habe niemals das Gefühl, dass meine Kollegen Informationen über mich missbrauchen.
Künstliche Harmonie vs. Konfliktbereitschaft:
- Wir kehren nichts unter den Teppich.
- Wir tauschen unsere Positionen immer aus.
- Wir diskutieren gelegentlich auch ziemlich kontrovers.
Mehrdeutigkeit vs. Selbstverpflichtung (Commitment):
- Unsere Ziele sind eindeutig: Jeder weiß genau, worum es geht.
- Jeder Kollege steht voll hinter diesen Zielen.
- Jeder im Team setzt sich für die Zielerreichung voll ein.
Niedrige Standards vs. Gegenseitige Verantwortlichkeit.
- Wir setzen uns hohe Leistungsziele.
- Wenn einer sich nicht voll engagiert, fühle ich mich verantwortlich, dies zu thematisieren.
- Wir unterstützen uns gegenseitig.
Status & Ego vs. Gemeinsame Zielorientierung:
- Bei uns gibt es weder Ego-Gehabe, noch Alpha-Tiere, noch Statusorientierung.
- Jeder weiß: Wenn mein Team erfolgreich ist, bin ich es auch.
- Wir arbeiten gemeinsam daran, unsere Ziele zu übertreffen
Die Einschätzung nimmt zunächst jeder für sich persönlich vor.
Danach legen die Teilnehmer ihre Einschätzung offen. Dazu kleben sie Klebepunkte an die eingangs vorgestellte Grafik: Rote Punkte kommen in den dysfunktionalen Bereich, gelbe in die neutrale Mitte und grüne in den funktionalen Bereich. Je weiter die Punkte in die Außenbereiche der Grafik geklebt werden, umso stärker ist die Funktion oder Dysfunktion ausgeprägt.
Die Grafik zusammen mit den Klebepunkten legt nicht nur die Einschätzungen der Teammitglieder offen, sondern auch wie heterogen oder homogen ihr Urteil ausfällt. Das Ergebnis wird zum Auftakt für eine Diskussion über die Gründe für die Bewertungen und wie gegebenenfalls Abhilfe zu schaffen ist.
Der Dysfunktionen-Check eignet sich außerdem als erster Schritt, um ein Team auf Agilität vorzubereiten.
Im Verlauf des Workshops können latente Konflikte zutage treten. Wer auch immer die Moderation übernimmt, sollte in der Lage sein, mögliche Differenzen aufzufangen und konstruktiv nutzbar zu machen.
Literatur:
- Patrick Lencioni, Die 5 Dysfunktionen eines Teams, Wiley Verlag, 2014
- Svenja Hofert, Der Dysfunktionen-Check, managerSeminare 228 März 2017
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